Head of Recruitment CDI

Depuis dix ans Ignition Program accompagne les organisations sur ce qui décide vraiment de leur réussite : leur capital humain et leur organisation. Entreprise à mission certifiée B Corp fondée par Caroline Pailloux et Lucas Servant nous intervenons en profondeur là où la plupart sarrêtent à la surface sur les éléments invisibles dune organisation des alignements et désalignements sa culture ses croyances limitantes ses limites organisationnelles. Cest cette approche qui rend nos accompagnements singuliers nous aidons nos clients à se comprendre avant de se renforcer.

Notre métier se déploie sur cinq familles doffres qui se nourrissent les unes les autres :

1. le recrutement du mandat pénurique classique à lapproche stratégique

2. la formation au management avec nos programmes SpineUp et SpineIn (intra-inter entreprise)

3. laccompagnement de la performance et de la transformation par le coaching le co-développement la facilitation de CODIR et de séminaires

4. le co-développement avec nos communautés payantes de pairs : dirigeants fondateurs (Club Bootstrap forte notoriété) C-levels (People Club pour les DRH Leet Club pour les CTO) où se partagent les vrais sujets et samorcent les transformations individuelles et collectives

5. la RH externalisée (mentorat audit management de transition gestion externalisée)

Lucas porte aujourdhui le pilotage de léquipe recrutement en parallèle de ses responsabilités de co-direction et garde en direct les mandats C-level les plus structurants un scope qui ne peut plus être tenu seul à mesure que lambition de re-développement de lactivité recrutement se met en place.

Le Head of Recruitment travaille main dans la main avec Lucas. Il reprend le pilotage quotidien de léquipe et la responsabilité de systématiser la méthode pendant que Lucas conserve des mandats stratégiques pour continuer à être présent sur le terrain. La co-construction est importante : autonomie sur le comment alignement sur le quoi.

Ce rôle a deux dimensions indissociables : délivrer du recrutement senior en direct et structurer une équipe déjà expérimentée pour quelle produise plus avec plus de valeur de façon reproductible afin de permettre sa croissance.

La BU Recrutement a généré jusquà 7 M de CA sur sa période faste (2021-2022). Elle délivre aujourdhui environ 1 M de CA annuel dans un marché du recrutement en repli avec une équipe de quatre personnes (hors head). Cet écart entre le pic historique et le niveau actuel donne la mesure du potentiel : la capacité à traiter de gros volumes existe déjà dans lADN de la maison.

Une méthodologie daudit pré-recrutement a été construite pour les recrutements structurants. Elle rehausse la valeur de conseil et génère du cross-sell mais na pas encore été passée à léchelle de léquipe. Cest lenjeu central des douze prochains mois avec une clarification du positionnement de lactivité autour des premiers recrutements sur des métiers que nos clients ne maîtrisent pas encore.

Porter la BU Recrutement : pilotage et management de léquipe systématisation de la méthode daudit pré-recrutement retravail du positionnement et de la cible avec léquipe activation du cross-sell sur les différents produits Ignition Program lancement de clubs métiers payants en collaboration avec la Head of Club (3 déjà lancés 1 à 2 prévus dici fin 2026) et exploration dune offre RPO pour adresser les clients à gros volumes et être un point de contact actif pour les autres Heads de BU à la fois pour faire remonter des opportunités recrutement et pour soutenir leurs propres cycles de vente (apport dexpertise aide au rendez-vous aide au closing cross-sell). Le rôle porte un objectif commercial individuel en plus du pilotage de léquipe.

Objectifs 0-6 mois :

• Délivrer une performance opérationnelle (50%)

Montée en puissance progressive vers une performance individuelle de 20 k/mois sur des recrutements seniors gérés en direct. Dans un deuxième temps possiblement porter le lancement dun club métier C-level.

• Manager et piloter en méthodologie lean (30%)

Manager léquipe (quatre personnes) animer les rituels lean garantir lobjectif équipe (175 k/mois par recruteur) faire évoluer la séniorité moyenne. La contribution attendue est horizontale : structurer et faire monter une équipe déjà expérimentée sur laquelle sappuyer sans créer une usine à onboarding de juniors.

• Renforcer et passer à léchelle nos standards métiers (20%)

Documenter et rendre transmissible notre méthodologie existante daudit pré-recrutement construire lappropriation par chaque membre définir un standard de delivery à léchelle de léquipe (pré-recrutement recrutement post-recrutement) mesurer ladoption.

Objectifs additionnels >6 mois :

• Activer le cross-sell et les clubs

Faire de chaque mandat une qualification large des besoins du client mesurer le revenu généré sur 12-24 mois et porter le lancement dun club par an (ou autre produit à cycle de vente et de delivery complémentaire) comme amortisseur de la volatilité du portefeuille. Le cross-sell est la première porte dentrée pour atteindre lambition de croissance.

• Explorer et amorcer loffre RPO

Cadrer une offre RPO pour adresser les clients demandant de gros volumes de recrutement en commençant par porter en direct les premières missions afin de démontrer la qualité du delivery. Aider à cranter limplantation de cette activité et à établir le pont entre RPO et RH externalisée qui ouvre une nouvelle ligne de produit et des perspectives dévolution pour léquipe.

• Contribuer au positionnement et à la montée en gamme

Retravailler le positionnement et la cible de lactivité avec le CODIR et léquipe et faire monter léquipe dessus. Contribuer à la crédibilité de lactivité recrutement auprès des équipes commerciales : rendre visibles les réussites pour que chacun ait envie et fierté à vendre du recrutement.

Attendus opérationnels

Au-delà du pilotage le rôle est tenu de créer des opportunités et de ramener du business :

• Volume dopportunités : générer de lordre de 20 à 25 k dopportunités par mois avec 1 à 4 mandats actifs en parallèle.

• Closing : environ 1 closing par mois sur des recrutements seniors gérés en direct.

• Crédibilité commerciale : capacité à traiter avec des clients C-level et à sappuyer sur une relation de confiance déjà établie que ces clients soient en mesure de suivre la personne chez Ignition.

Périmètre

• Équipe directe : quatre recruteurs (hors head) de 3 à 12 ans dexpérience incluant le recrutement dun nouveau recruteur à court terme et extension de léquipe sur base de premiers résultats.

• Scope CA : 1 M avec un potentiel de développement élevé (jusquà 7 M atteint en 2021-2022).

• Rattachement : Lucas co-dirigeant qui conserve un rôle de delivery sur certains mandats C-level structurants fonctionnellement rattachés à la BU.

Définition des objectifs / KPIs associés

Sur la base des indicateurs déjà en place et de la nouvelle stack doutils recrutement ajuster les KPIs clés dans les premiers mois avec Lucas et léquipe pour les aligner sur la stratégie groupe et la performance recherchée. Options de KPIs :
- Taux de cross-sell par recrutement
- Part des recrutements à ticket 30 k
- Part des mandats ayant fait lobjet dun audit pré-recrutement
- Net Revenue Retention des comptes recrutement à 12-24 mois

Plutôt quune durée dexpérience globale le rôle se définit par un faisceau dexpertises. Une séniorité de lordre de 8 à 15 ans permet généralement de les réunir sans en faire un critère bloquant :

• Delivery recrutement haut de gamme acquis dans dautres business models ou environnements que le nôtre avec une expérience des recrutements C-level et une posture solide face à des dirigeants exigeants.

• Capacité commerciale et réseau : aptitude à créer des opportunités et à ramener du business crédibilité déjà établie auprès de clients. Appétence conseil et goût du cross-sell dans une approche de qualité et de valeur ajoutée.

• Structuration et pilotage : capacité à structurer et déployer une méthode et à manager avec les outils du lean dans une ambiance horizontale.

• Adhésion à la méthode audit pré-recrutement et capacité à la transmettre.

• Sensibilité aux communautés : goût du co-développement et compréhension de la puissance des clubs métiers.

• Aisance avec les outils IA.

Localisation : Paris 8ème - présentiel demandé les mardis et mercredis.

Prise de poste : idéalement T3 - au plus tard T4 2026

1. Entretien de qualification : premier échange avec Anne-Claire ou Nicolas recruteurs de léquipe

2. Entretien avec Lucas (co-fondateur) pour exposer les enjeux et perspectives du rôle

3. Entretien avec un Responsable Club Métier pour appréhender les enjeux de cross-sell

4. Business case

5. Fit et valeurs : rencontre équipe CODIR et entretien valeurs